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1.9.2010 Gesetz zum Schutz vor Arbeitnehmerdaten - Arbeitgeber darf aber Google benutzen

Das Bundeskabinett hat einen Gesetzentwurf zum besseren Schutz von Arbeitnehmerdaten abgesegnet. Verboten werden soll die heimliche Videoüberwachung von Arbeitgebern, das Lesen privater E-Mails sowie das Ausspionieren der Arbeitnehmer in sozialen Netzwerken. Ausgenommen von dieser Regelung sind Netzwerke, auf denen sich Bewerber explizit möglichen Arbeitgebern präsentieren. Allgemeine Suchmaschinen wie Google dürfen ebenfalls zur Auswahl von Bewerbern herangezogen werden, aber nur nach einem Hinweis.

 

§ 32 Datenerhebung vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses

... (6) Beschäftigtendaten sind unmittelbar bei dem Beschäftigten zu erheben. Wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten vor der Erhebung hierauf hingewiesen hat, darf der Arbeitgeber allgemein zugängliche Daten ohne Mitwirkung des Beschäftigten erheben, es sei denn, dass das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung das berechtigte Interesse des Arbeitgebers überwiegt. Bei Daten aus sozialen Netzwerken, die der elektronischen Kommunikation dienen, überwiegt das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten; dies gilt nicht für soziale Netzwerke, die zur Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder bestimmt sind. Mit Einwilligung des Beschäftigten darf der Arbeitgeber auch bei sonstigen Dritten personenbezogene Daten des Beschäftigten erheben; dem Beschäftigten ist auf Verlangenüber den Inhalt der erhobenen Daten Auskunft zu erteilen. Die Absätze 1 bis 5 sowie § 32a bleiben unberührt.

 

Und die Gesetzesbegründung sagt dazu:

"Satz 1 enthält den Grundsatz der Direkterhebung. Satz 2 regelt eine Ausnahme hiervon hinsichtlich allgemein zugänglicher Daten des Bewerbers. Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten auf die mögliche Erhebung von allgemein zugänglichen Daten über ihn hinzuweisen. Ein solcher Hinweis kann z. B. in der Stellenausschreibung erfolgen. Wenn der Arbeitgeber diese Daten elektronisch oder in Papierform speichert, muss er den Beschäftigten nach § 33 hierüber benachrichtigen. Allgemein zugänglich sind Daten z. B. dann, wenn sie der Presse oder dem Rundfunk zu entnehmen sind. Auch im Internet bei bestimmungsgemäßer Nutzung für jeden abrufbare Daten sind grundsätzlich allgemein zugänglich, insbesondere, wenn die Daten über eine allgemeine Suchmaschine auffindbar sind. Sind die eingestellten Daten dagegen nur einem beschränkten Personenkreis zugänglich, z. B. ausgewählten Freunden, liegt eine allgemeine Zugänglichkeit nicht vor. Die Erhebung allgemein zugänglicher Daten ist nicht zulässig, wenn das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung gegenüber dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers überwiegt. Einen solchen Fall regelt ausdrücklich Satz 2 letzter Halbsatz im Hinblick auf soziale Netzwerke im Internet, die der elektronischen Kommunikation dienen. Die dort eingestellten Daten dürfen vom Arbeitgeber grundsätzlich nicht erhoben werden; eine Ausnahme hiervon gilt nur für soziale Netzwerke im Internet, die gerade zur eigenen Präsentation gegenüber potentiellen Arbeitgebern genutzt werden. Überwiegende schutzwürdige Interessen des Beschäftigten können sich im Übrigen daraus ergeben, wie alt die Veröffentlichung der Daten im Internet ist, in welchem Kontext sie erfolgt und ob der Beschäftigte nach den erkennbaren Umständen noch die Herrschaft über die Veröffentlichung hat. Bei der Abwägung ist auch zu berücksichtigen, ob der Arbeitgeber durch die Erhebung der Daten zu Zwecken des Beschäftigungsverhältnisses gegen allgemeine Geschäftsbedingungen desjenigen, der die Informationen bzw. die Plattform für diese zur Verfügung stellt, verstoßen würde. In diesem Fall ist die Erhebung der Daten ebenfalls in der Regel wegen eines überwiegenden Interesses des Arbeitnehmers unzulässig. Die Erhebung von Daten aus allgemein zugänglichen Quellen stellt in der Regel eine Datenerhebung bei einem Dritten dar."

 

In Stellenbeschreibungen steht jetzt also immer: "Wer sich bewirbt, wird gegoogelt". Und wenn in den Suchergebnissen der Link zu Facebook erscheint, darf den der Arbeitgeber nicht anklicken und die Infos auswerten. Und was ist, wenn in den Suchergebnissen gewisse andere "soziale" Netzwerke auftauchen, Facebook of Sex z.B.. Anklicken verboten, aber alleine die Info, dass der Bewerber dort angemeldet ist oder sein könnte (Namensgleichheit), ist das wieder etwas, was der Arbeitgeber erheben /verwerten darf? Und was ist, wenn Bilder aus Netzwerken in der Bildersuche auftauchen? Juristisch vielleicht knifflige Fragestellungen, in der Praxis dürfte es aber kaum relevant werden. Wie soll der Bewerber schon erfahren, was der Arbeitgeber alles gegoogelt hat, wenn der nicht alles offenlegt... Und warum sollte er? Der Bewerber wird halt nicht eingestellt und fertig...

   

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