Das
Bundeskabinett hat einen
Gesetzentwurf zum besseren Schutz von Arbeitnehmerdaten
abgesegnet. Verboten werden soll die heimliche
Videoüberwachung von Arbeitgebern, das Lesen privater
E-Mails sowie das Ausspionieren der Arbeitnehmer in sozialen
Netzwerken. Ausgenommen von dieser Regelung sind Netzwerke,
auf denen sich Bewerber explizit möglichen Arbeitgebern
präsentieren. Allgemeine Suchmaschinen wie Google dürfen
ebenfalls zur Auswahl von Bewerbern herangezogen werden,
aber nur nach einem Hinweis.
§ 32
Datenerhebung vor Begründung eines
Beschäftigungsverhältnisses
... (6)
Beschäftigtendaten sind unmittelbar bei dem Beschäftigten zu
erheben. Wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten vor der
Erhebung hierauf hingewiesen hat, darf der Arbeitgeber
allgemein zugängliche Daten ohne Mitwirkung des
Beschäftigten erheben, es sei denn, dass das schutzwürdige
Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung
das berechtigte Interesse des Arbeitgebers überwiegt. Bei
Daten aus sozialen Netzwerken, die der elektronischen
Kommunikation dienen, überwiegt das schutzwürdige Interesse
des Beschäftigten; dies gilt nicht für soziale Netzwerke,
die zur Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer
Mitglieder bestimmt sind. Mit Einwilligung des Beschäftigten
darf der Arbeitgeber auch bei sonstigen Dritten
personenbezogene Daten des Beschäftigten erheben; dem
Beschäftigten ist auf Verlangenüber den Inhalt der erhobenen
Daten Auskunft zu erteilen. Die Absätze 1 bis 5 sowie § 32a
bleiben unberührt.
Und die
Gesetzesbegründung sagt dazu:
"Satz 1
enthält den Grundsatz der Direkterhebung. Satz 2 regelt eine
Ausnahme hiervon hinsichtlich allgemein zugänglicher Daten
des Bewerbers. Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten auf die
mögliche Erhebung von allgemein zugänglichen Daten über ihn
hinzuweisen. Ein solcher Hinweis kann z. B. in der
Stellenausschreibung erfolgen. Wenn der Arbeitgeber diese
Daten elektronisch oder in Papierform speichert, muss er den
Beschäftigten nach § 33 hierüber benachrichtigen. Allgemein
zugänglich sind Daten z. B. dann, wenn sie der Presse oder
dem Rundfunk zu entnehmen sind. Auch im Internet bei
bestimmungsgemäßer Nutzung für jeden abrufbare Daten sind
grundsätzlich allgemein zugänglich, insbesondere, wenn die
Daten über eine allgemeine Suchmaschine auffindbar sind.
Sind die eingestellten Daten dagegen nur einem beschränkten
Personenkreis zugänglich, z. B. ausgewählten Freunden, liegt
eine allgemeine Zugänglichkeit nicht vor. Die Erhebung
allgemein zugänglicher Daten ist nicht zulässig, wenn das
schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss
der Erhebung gegenüber dem berechtigten Interesse des
Arbeitgebers überwiegt. Einen solchen Fall regelt
ausdrücklich Satz 2 letzter Halbsatz im Hinblick auf soziale
Netzwerke im Internet, die der elektronischen Kommunikation
dienen. Die dort eingestellten Daten dürfen vom Arbeitgeber
grundsätzlich nicht erhoben werden; eine Ausnahme hiervon
gilt nur für soziale Netzwerke im Internet, die gerade zur
eigenen Präsentation gegenüber potentiellen Arbeitgebern
genutzt werden. Überwiegende schutzwürdige Interessen des
Beschäftigten können sich im Übrigen daraus ergeben, wie alt
die Veröffentlichung der Daten im Internet ist, in welchem
Kontext sie erfolgt und ob der Beschäftigte nach den
erkennbaren Umständen noch die Herrschaft über die
Veröffentlichung hat. Bei der Abwägung ist auch zu
berücksichtigen, ob der Arbeitgeber durch die Erhebung der
Daten zu Zwecken des Beschäftigungsverhältnisses gegen
allgemeine Geschäftsbedingungen desjenigen, der die
Informationen bzw. die Plattform für diese zur Verfügung
stellt, verstoßen würde. In diesem Fall ist die Erhebung der
Daten ebenfalls in der Regel wegen eines überwiegenden
Interesses des Arbeitnehmers unzulässig. Die Erhebung von
Daten aus allgemein zugänglichen Quellen stellt in der Regel
eine Datenerhebung bei einem Dritten dar."
In
Stellenbeschreibungen steht jetzt also immer: "Wer sich
bewirbt, wird gegoogelt". Und wenn in den Suchergebnissen
der Link zu Facebook erscheint, darf den der Arbeitgeber
nicht anklicken und die Infos auswerten. Und was ist, wenn
in den Suchergebnissen gewisse andere "soziale" Netzwerke
auftauchen, Facebook of Sex z.B.. Anklicken verboten, aber
alleine die Info, dass der Bewerber dort angemeldet ist oder
sein könnte (Namensgleichheit), ist das wieder etwas, was
der Arbeitgeber erheben /verwerten darf? Und was ist, wenn
Bilder aus Netzwerken in der Bildersuche auftauchen?
Juristisch vielleicht knifflige Fragestellungen, in der
Praxis dürfte es aber kaum relevant werden. Wie soll der
Bewerber schon erfahren, was der Arbeitgeber alles gegoogelt
hat, wenn der nicht alles offenlegt... Und warum sollte er?
Der Bewerber wird halt nicht eingestellt und fertig...
